100 refus, 356 millions de candidatures : faire payer Workday pour les biais de son IA

Un plaignant qui a attaqué le logiciel, pas les employeurs

Derek Mobley, un Afro-Américain de plus de 40 ans qui dit souffrir d'anxiété et de dépression, a postulé à plus de 100 emplois auprès d'entreprises utilisant les outils de recrutement de Workday. Toutes ses candidatures ont été rejetées, parfois en quelques minutes, en pleine nuit ¹². En 2023, ses avocats ont fait l'impasse sur les employeurs et ont attaqué l'éditeur du logiciel ¹. Ce mois-ci, des demandeurs d'emploi ont demandé à la juge fédérale Rita Lin, à San Francisco, la certification d'une action collective↗ au nom des Afro-Américains, des femmes, des plus de 40 ans et des personnes en situation de handicap ¹³.

L'échelle que vise l'action collective

Rien qu'en 2024, plus de 356 millions de candidatures et 27 millions d'offres d'emploi ont transité par Workday Recruiting — des chiffres que les plaignants attribuent au propre témoin de Workday ¹. Les deux tiers des entreprises du Fortune 500 comptent parmi ses clients, et plus de 80 % des employeurs américains utilisent désormais l'IA à une étape ou une autre du recrutement ¹. Les plaignants invoquent aussi un audit externe des biais portant sur 724 352 candidats au sein de dix des plus grands clients de Workday↗, qui aurait, selon eux, révélé des écarts statistiquement significatifs pour les femmes, les Afro-Américains et les candidats de plus de 40 ans ³. En 2024, la juge Lin avait laissé les griefs de discrimination indirecte suivre leur cours, avertissant que séparer les « décideurs logiciels » des « décideurs humains » reviendrait à « potentiellement vider les lois antidiscrimination de leur substance » ; elle a approuvé en 2025 un collectif à adhésion volontaire fondé sur l'âge ¹. De son côté, l'EEOC, la Commission américaine pour l'égalité des chances dans l'emploi, a soutenu qu'un éditeur pouvait voir sa responsabilité engagée au titre de l'ADEA, la loi américaine contre la discrimination liée à l'âge ³.

La réponse de Workday : l'outil ne décide rien

Les outils de recrutement « ne prennent pas les décisions d'embauche », la technologie « ne s'intéresse qu'aux qualifications pour le poste, pas aux caractéristiques protégées », et chaque outil fait l'objet de tests rigoureux, assure Workday↗ ². Le produit est hautement configurable, et chaque client décide des modalités de tri, d'examen et de rejet ¹. Les plaignants « n'ont pas rempli, et ne peuvent remplir, leur charge de preuve pour agir en tant que groupe » ¹. Réponse de leurs avocats : nul besoin d'une IA incontrôlée — un système « peut fonctionner exactement comme il a été conçu et entraîné tout en perpétuant les schémas de discrimination passés » ¹.

Des agents livrés pendant que la question restait ouverte

Le 24 septembre 2026, Workday a lancé Total Benefits auprès d'une base de plus de 11 500 organisations↗, avec un Self-Service Agent qui commencera en octobre 2026 à répondre aux questions sur les avantages sociaux, sur une feuille de route d'agents qui « anticipent, agissent et conseillent » ⁴⁵. L'entreprise affirme avoir été désignée « Leader » dans le Magic Quadrant 2026 de Gartner consacré à l'acquisition de talents, pour avoir aidé les organisations à « passer le recrutement à l'échelle grâce à des agents d'IA » ⁵. C'est une vague de suppressions d'emplois qui a payé cette machine : 1 750 postes en février 2025, soit 8,5 % des effectifs, au moment où les dépenses se réorientaient vers l'IA ⁷. Et le scénario haussier sur l'action repose sur ce déploiement, avec des scénarios de référence proches de 13,8 milliards de dollars de revenus en 2029 ⁸. Le chiffre d'affaires a progressé à chaque trimestre depuis le début du procès ⁶.

Ce que décidera l'audience du 9 mars 2027

L'audience de certification est fixée au 9 mars 2027 ¹³. Le champ de bataille : les questions communes. Il s'agit de déterminer si ce sont les fonctionnalités partagées de la technologie de Workday, et non les choix propres à chaque client, qui ont opéré l'exclusion ¹. Une victoire des plaignants « créerait un modèle » pour des actions dirigées contre les éditeurs d'IA et leurs clients, selon Gerald Maatman, qui dirige le pôle défense en actions collectives du cabinet Duane Morris ¹. L'exposition est à double tranchant : certains contrats d'éditeurs de logiciels RH plafonnent la responsabilité à 10 000 dollars et ne comportent aucune garantie de conformité ; les clients qui s'étaient appuyés sur le tri de Workday pourraient ne trouver personne à qui refiler l'addition ². Si l'éditeur devient le défendeur désigné, chaque agent de recrutement mis sur le marché arrivera avec un passif de queue que la grille tarifaire n'a jamais intégré. Personne n'a encore chiffré ce passif de queue ; l'audience dira si quelqu'un devra le faire.