100回全て不採用、応募3億5600万件――AI採用差別の責任をWorkdayに負わせられるか

雇用主ではなくソフトを訴えた原告

不安障害とうつを抱えると申告する40歳以上の黒人男性、デレック・モブリー氏は、Workdayの採用ツールを導入している企業の求人に100件超を応募し、いずれも不採用となった。深夜に応募して数分で断られることもあった¹²。2023年、モブリー氏の弁護団は雇用主を飛ばしてソフトウェアメーカーを提訴した¹。今月、求職者らはサンフランシスコのリタ・リン米連邦地裁判事に、アフリカ系米国人、女性、40歳以上の人、障害のある人を対象とする集団訴訟として本件を認定するよう求めた↗¹³。

集団訴訟が目指す規模

2024年だけでWorkday Recruitingを経由した応募は3億5600万件超、採用通知は2700万件に上った。原告側はこの数字をWorkday側の証人の証言に基づくものとしている¹。顧客にはフォーチュン500企業の3分の2が名を連ね、米国の雇用主の80%超が今や採用のどこかの段階でAIを使っている¹。原告側はさらに、Workdayの最大顧客10社で72万4352人の応募者を対象に実施した外部のバイアス監査↗を引用し、女性、アフリカ系米国人、40歳以上の応募者に統計的に有意な格差が示されたと主張する³。リン判事は2024年、「ソフトウェアの意思決定者」と「人間の意思決定者」を切り離すことは「反差別法を骨抜きにしかねない」と警告した上で、差別的影響(disparate impact)をめぐる請求の審理続行を認め、2025年には年齢を対象とするオプトイン方式の集団訴訟を承認した¹。米雇用機会均等委員会(EEOC)も別途、ベンダーが年齢差別禁止法(ADEA)の下で責任を負い得るとの見解を示している³。

Workdayの反論、ツールは意思決定しない

Workday側の主張によれば、採用ツールは「採用の意思決定を行わない」、技術は「保護される属性ではなく職務資格だけを見る」もので、あらゆるツールを厳格にテストしているという↗²。製品は高度にカスタマイズでき、どう選別し、審査し、不採用とするかは各顧客が決める¹。同社は原告について、「集団訴訟として審理を進める挙証責任を果たしておらず、今後も果たせない」と主張する¹。原告側弁護団の返答はこうだ。暴走したAIは必要ない。システムは「設計・訓練どおりに動きながら、過去の差別のパターンを温存し続ける」ことができる¹。

答えの出ないまま、AIエージェントは投入が続く

2026年9月24日、Workdayは1万1500組織超の顧客基盤を対象に「Total Benefits」を投入↗。2026年10月には福利厚生に関する問い合わせへの回答を始めるセルフサービスエージェント(Self-Service Agent)が加わり、「先読みし、行動し、助言する」エージェント群のロードマップが動き出す⁴⁵。同社によれば、組織による「AI駆動エージェントでの採用のスケール」を支えたとして、ガートナーの2026年版マジック・クアドラント(人材獲得部門)で「リーダー」に選ばれたという⁵。この機械の代金を払ったのは、2025年2月の1750人、従業員の8.5%に上る人員削減だ。支出がAIへと向かう中での決断である⁷。株価の強気シナリオもこの投入に軸足を置き、基調となる見方は2029年の売上高を138億ドル前後とみる⁸。訴訟が係続する間、売上高は毎四半期伸び続けてきた⁶。

2027年3月9日の審理が決めること

集団訴訟認定の審理は2027年3月9日に開かれる¹³。争点は「共通性」だ。顧客企業ごとの個別の選択ではなく、Workdayの技術に共通する機能が排除を行ったのかどうか¹。原告が勝訴すれば、AIベンダーとその顧客を相手取る請求の「設計図」ができ上がる、とデュアン・モリスの集団訴訟ディフェンス部門責任者、ジェラルド・マートマン氏は述べる¹。責任リスクは双方に及ぶ。人事(HR)ベンダーとの契約には賠償責任の上限を1万ドルとし、コンプライアンス保証を盛り込まないものもある。Workdayの選別に頼ってきた顧客企業は、請求書を回せる相手が見つからない可能性がある²。ベンダーが正式な被告となれば、出荷する採用エージェントの一つひとつに、価格表が載せたことのない責任の「しっぽ」が付きまとう。このしっぽに値段を付けた者はまだいない。付けねばならないのか——それを決めるのが、この審理である。