100次被拒、3.56亿份申请：求职者要让Workday为AI偏见买单

状告软件商而非雇主的原告

Derek Mobley是一名年过40岁的黑人男性，自述患有焦虑症和抑郁症。他向使用Workday招聘工具的公司投出100多份求职申请，全部遭到拒绝，有时深夜里几分钟内就收到拒信¹²。2023年，他的律师绕开各家雇主，直接把这家软件制造商告上法庭¹。本月，求职者请求美国旧金山联邦地区法院法官丽塔·林（Rita Lin）将案件认定为集体诉讼↗，覆盖非裔美国人、女性、40岁以上人士和残障人士¹³。

集体诉讼瞄准的规模

仅2024年一年，就有超过3.56亿份求职申请和2700万份录用通知通过Workday Recruiting处理，原告方称这组数字来自Workday一方的证人¹。《财富》500强企业中有三分之二是Workday客户，如今超过80%的美国雇主已在招聘的某个环节用上AI¹。原告方还援引一项覆盖Workday最大10家客户、724,352名申请人的外部偏见审计↗，称审计显示女性、非裔美国人和40岁以上申请人存在具有统计显著性的差异³。2024年，林法官允许“差别影响”（disparate impact）指控继续审理，并警告说，将“软件决策者”与“人类决策者”割裂开来，会“有可能掏空反歧视法律”；2025年，她又批准就年龄歧视诉求成立选择加入（opt-in）集体¹。美国平等就业机会委员会（EEOC）另行主张，供应商也可能依据《就业年龄歧视法》（ADEA）承担责任³。

Workday的回应：工具不做决定

Workday表示，招聘工具“不做招聘决定”，技术“只看岗位资质，不看受保护特征”，每款工具都经过严格测试，该公司称↗²。产品高度可定制，如何排序、审阅、拒绝，由各家客户自行决定¹。原告“没有、也不可能”满足以集体诉讼形式推进案件的举证要求¹。原告律师回应：这无须AI失控，因为一套系统“完全可以按照设计和训练的方式运行，同时延续过往歧视的模式”¹。

问题悬而未决，智能体已接连上线

2026年9月24日，Workday面向超过1.15万家机构推出Total Benefits↗，其中的自助服务智能体（Self-Service Agent）将于2026年10月开始回答福利问题，而在其智能体路线图上，这些产品要“预判、行动、建言”⁴⁵。该公司称，凭借帮助机构“借助AI智能体规模化招聘”，Workday被评为高德纳（Gartner）2026年人才获取魔力象限的“领导者”⁵。而为这台“机器”买单的，是2025年2月的一轮裁员：裁撤1750个岗位，占员工总数的8.5%，彼时公司开支正转向AI⁷；股票的看涨逻辑也押在这轮产品铺开上，基准叙事将2029年营收指向约138亿美元⁸。自诉讼提起以来，Workday营收逐季攀升⁶。

2027年3月9日听证会将决定什么

集体诉讼认证听证会定于2027年3月9日举行¹³。交锋的核心是“共同性”（commonality）：把人排除在外的，究竟是Workday技术的共性特征，还是各家客户的个别选择¹。德尚律师事务所（Duane Morris）集体诉讼辩护业务主席杰拉尔德·马特曼（Gerald Maatman）表示，原告一旦胜诉，将为针对AI供应商及其客户的诉讼“画出蓝图”¹。风险是双向的：一些人力资源供应商合同将赔偿责任上限定为1万美元，且不含合规保证条款，依赖Workday排序的客户可能会发现这笔账无处转嫁²。一旦这家供应商成为正式被告，它此后发布的每一款招聘智能体，都自带一条价目表上从未计入的责任长尾。这条长尾至今无人定价；听证会将决定，是否必须有人来定价。